分析你是属于哪类行的企业人才呢

为什么要做人才盘点？

企业方面短期要解决要解决人岗匹配的问题，找出不同类别的员工，给予不同的人才激励和发展策略，长期看需要根据战略发展，梳理人才数量、

质量、结构，制订团队发展计划以匹配战略发展。

从个人方面看，要解决的问题是，认清个人在团队中的位置，找到不足，思考更合适的职业规划。

人才盘点后的九种人才发展策略

第一待观察 第二绩效不佳 第三不合格

第四明日之星 第五合格 第六合格

第七超级明星 第八出色表现 第九稳定贡献

来看看不同类型的员工落位之后，通常后续策略如何：

第一待观察、第二绩效不佳、第三不合格，这三个格子，属于低绩效，再结合潜力高低看，综合拟定后续策略。

第一格，低绩效，高潜力，定义为待观察者，团队需要对第一格的员工进行警告，明确改进要求，评估这个象限的员工是否因为工作不适合，

所以没有高绩效产出，可以考虑找出更适合的工作项目和环境，获得更好的绩效。

第二格，低绩效，中潜力，定义为绩效不佳者，同样需要给出警告，明确改进要求，如果无法迅速改进，做好人员替换准备，剥离现有团队或降级。

第三格，低绩效，低潜力，不合格者，尽快剥离组织。

第四格到第六格，都属于绩效中能。

第四格，中绩效，高潜力，很有希望成为超级明星，所以定义为明日之星，需要进行综合分析，给予更多的成长机会，谨慎规划后续发展，

并且确保有竞争力的薪酬，避免人才流失。

第五格，中绩效，中潜力，是合格者，需要给出培养策略，激发潜力，往明日之星方向培养。

第六格，中绩效，低潜力，是合格者，由于潜力低，所以成长或许有限，需要给出一些警告，激发活力，给出更有挑战的机会，成则有发展，

不成则考虑剥离现有团队。

第七格，高绩效，高潜力，是企业的超级明星，需要给出更高挑战机会，继续发掘潜力，提升绩效，确保薪酬与长期激励足够丰富。

第八格，高绩效，中潜力，出色表现，是企业的中坚力量，给予促进其进一步发展的机会和岗位，确保薪酬竞争力。

第九格，高绩效，低潜力，稳定贡献者，相对稳定的一个状态，很多时候属于老员工，给予认可，同时考虑给予新机会，保持工作积极性，

不要变成老油条。

如何定义高潜力员工？

前面探讨了能力高低由绩效来体现，那么潜力，如何评估？

十年前，在腾讯的基干培训课程中，给高潜力员工做过一个定义，供大家参考：

1.价值观：充分理解企业使命、愿景、价值观，与企业保持高度一致。

2.积极进取：能主动通过内外不同渠道收集各种信息，快速掌握工作或问题关键点，提出更系统或创新的见解。

3.钻研创业：具备创业精神，对感兴趣的问题能持续钻研,不轻言放弃, 为得到答案可以废寝忘食

。

4.创新学习：比起其他同事能更快学习和领会新事物。

5.开放主动：抱着客观开放的态度，聆听不同观点和意见，权衡各种方案利弊后，提出自己的建议和观点。

6.突破探索：意在熟悉领域上不断探索和尝试更有效的新方法，并总结成败经验，快速改进。

7.勇于担当：对不熟悉领域的课题或任务不畏惧,擅于根据以往经验或知识来快速判断分析并找到最佳或较可行答案。

8.合作共赢：能清楚和逻辑地把自己的思路和观点与别人分享，从而影响他人支持自己的分析和建议。

9.反思发展：能通过他人反馈、自我反思和实践，快速积累自己知识、视野、经验有效管理风格，配合公司和岗位的发展。

华为对员工绩效与潜力定义

高潜力——在1年之内有能力可以承担更高的职责或挑战。

中潜力——在2年之内有能力可以承担更高的职责或挑战。

低潜力——在3—5年内有能力可以承担更高的职责或挑战。

无潜力 —— 未看到几年内有能力可以承担更高的职责或者挑战。

卓越绩效——每次工作都出类拔萃，成为公司甚至行业内的榜样。

优秀绩效——几乎总是能够出色完成任务，是值得信赖的公认的优秀员工。

良好绩效——基本能够较好地完成工作任务，工作表现较为稳定。

有待改善绩效——较常表现工作业绩未达到要求。

关于人才盘点，就聊这么多，你属于哪个象限，可以自己去做个评分，也可以主动与自己的上级、同事沟通，看看他们把你放在哪个格子，

找出自己的不足，主动改变，自我驱动学习发展。